Estudos comprovam: passar por uma pandemia transforma as pessoas. Muitas delas, por medo de adoecer, de perder a renda ou um ente querido, e até mesmo com receio no futuro de suas próprias vidas, buscam refúgio em álcool e outras drogas.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) classifica como droga toda e qualquer substância não produzida pelo organismo e que, ao ser ingerida, modifica uma ou mais de suas funções. Essas drogas alteram aspectos físicos, emocionais e relacionados ao pensamento e ao comportamento.
Mas quando a pessoa se torna uma dependente química?
Considerada como uma doença crônica e de características multifatoriais (genéticas, ambientais, sociais e psicológicas), a dependência química é estabelecida quando a pessoa depende da substância e perde o controle sobre o uso, querendo sempre consumir mais, ainda que isso prejudique sua saúde, finanças, família, emprego e outros aspectos.
E como fica a dependência química em face da relação de emprego?
A legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações patronais em relação à dependência química dos empregados no ambiente de trabalho, ficando a cargo do empregador a iniciativa e a liberalidade em regulamentar internamente os procedimentos a serem tomados quando verificadas tais situações.
Dentre as principais dependências químicas, cita-se: tabagismo, álcool, maconha, crack, cocaína, ecstasy, LSD, anfetaminas, esteroides anabolizantes, opiáceos, ansiolíticos e anticolinérgicos.
A dependência mais comum e perceptível dentre empregados é a embriaguez habitual (crônica) ou em serviço (ocasional) e que, conforme prevê a CLT, é considerada como falta grave, capaz de ensejar a extinção do contrato de trabalho por justa causa.
No entanto, é entendimento dos tribunais que em qualquer das situações de dependência química, cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado.
Várias são as decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa empregadora no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada ou até pela sua reintegração ao trabalho, com a satisfação de indenização por danos morais em razão de dispensa discriminatória.
Tal procedimento se fundamenta no dever da empresa em proporcionar ao seu empregado um tratamento para que ele possa se reabilitar antes de ser desligado.
Portanto, compete ao empregador, em suspeitando, encaminhar o empregado para o médico do trabalho, psicóloga ou assistente social, objetivando identificar o que está acontecendo e em que contexto organizacional poderá ser oferecida ajuda ou identificada a fonte do problema. É muito importante que a empresa mantenha total confidencialidade do problema e do empregado envolvido, de forma a garantir a confiança dele para com a empresa.
Afirmar que o empregado pode se livrar do vício sozinho também é um mito recorrente. Apesar de não ser impossível, é um enorme desafio, já que não se trata apenas de força de vontade, mas sim de efeitos químicos produzidos no organismo.
A função social da empresa consiste em um princípio importante para o devido funcionamento da ordem econômica constitucional, além de contemplar diversas esferas da sociedade, como o meio ambiente, a propriedade privada e o direito dos(as) trabalhadores(as), entre outros.
Por todo o exposto, a empresa empregadora, dentro da sua função social e pelo seu dever de cautela, deve adotar medidas de redução dos riscos e danos associados ao uso indevido e ao abuso no uso de drogas, evitando, dessa forma, a dependência química dos trabalhadores.
Bastos Esclarece — por Elemar Dierschnabel.