A Lei 14.442/2022 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para corrigir aspectos regulatórios que o uso maciço do teletrabalho evidenciou durante a pandemia da Covid-19.
Citada Lei define o teletrabalho como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configurem como trabalho externo. ”
O trabalho nessa modalidade deverá constar expressamente no contrato de trabalho, aplicando-se a legislação brasileira em caso de realização de atividades fora do território nacional, bem como as disposições da legislação, convenções ou acordos relativos à base territorial do empregador.
Foram criadas duas modalidades de trabalho remoto: por jornada e por produção/tarefa. Por jornada é quando o trabalhador é contratado para prestar serviços por X horas. Já a modalidade por produção/tarefa não exige número de horas de trabalho, apenas a entrega da tarefa dentro de um prazo. Trouxe, também, que somente os contratados por jornada terão controle da mesma, com direito a horas extras e seus reflexos.
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, fora da jornada normal do empregado, não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Importante destacar que a exigência de comparecimento à sede da empregadora para determinadas atividades, mesmo que habitual, não descaracteriza a ocorrência do teletrabalho. A mudança do teletrabalho para o trabalho presencial poderá ser feita por decisão unilateral do empregador, devendo ser respeitado um período mínimo de 15 (quinze) dias para adaptação, com registro em termo aditivo.
Despesas causadas pela mudança para o trabalho presencial, no caso de o teletrabalho ser feito pelo empregado em uma localidade diferente de onde a empresa está sediada ou onde as atividades são prestadas, não serão de responsabilidade do empregador. Ou seja, se a sede da empresa fica em uma cidade e o empregado optou por fazer o teletrabalho em outro município, caso o empregador determine a volta ao modelo presencial, os custos ficarão a cargo do empregado.
Os empregadores na alocação de vagas deverão dar prioridade aos empregados com deficiências e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade.
Estagiários e aprendizes também poderão ser contratados com a adoção do regime de teletrabalho.
A Lei igualmente definiu que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Em breve conclusão, depreende-se que várias foram as alterações trazidas com a referida Lei acerca do tema “teletrabalho”.
Seus detalhes devem ser observados, como forma de minimizar impactos econômicos ao empregador.
Bastos Esclarece – por Elemar Dierschnabel