Com o avanço da vacinação, a diminuição dos casos de Covid-19 e, consequentemente, a flexibilização nas medidas de prevenção à doença, um novo cenário começa a surgir no âmbito das relações de trabalho.
Um assunto bastante polêmico diz respeito à rescisão motivada de contrato de trabalho do empregado que se recusa a tomar a vacina.
Isso porque é de responsabilidade do empregador manter um ambiente de trabalho seguro para seus funcionários. Por outro lado, é direito do trabalhador ter respeitada a sua vida privada, intimidade, convicções individuais, filosóficas e religiosas, direitos esses previstos no art. 5º da CF/88.
No intuito de combater a pandemia e proteger os interesses da coletividade, fora editada a Lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento de emergência da saúde pública de importância internacional para o combate ao coronavírus.
O artigo 3° da referida lei dispunha sobre a possibilidade de as autoridades adotarem, no âmbito de suas competências, a vacinação como medida de combate à Covid-19.
Em 1º/11/2021 o Ministério do Trabalho publicou a Portaria 620, que proibia a exigência de comprovante de vacinação no ato da contratação do trabalhador ou sua dispensa quando da recusa à vacinação. O conteúdo da Portaria foi de encontro à orientação do Ministério Público do Trabalho (MPT), assim como de decisões da Justiça do Trabalho.
Posteriormente, o Ministro Luís Roberto Barroso, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu dispositivos da Portaria 620 do Ministério do Trabalho, que proibiam a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, bem como a dispensa do trabalhador não vacinado contra a Covid-19.
Apesar de o STF não ter um entendimento definitivo sobre o assunto, denota-se que as decisões dos Tribunais do Trabalho vêm sinalizando pela obrigatoriedade da vacinação, abrindo assim precedentes para outros julgamentos nesse sentido.
Recentemente, o TRT-02, do estado de São Paulo, confirmou uma decisão de primeiro grau que reconheceu uma dispensa por justa causa. A decisão foi tomada depois que a auxiliar de limpeza terceirizada de um hospital se recusou a tomar a vacina. No entanto, trata-se de decisão isolada e que deve ser analisada com cautela.
A justa causa está prevista no art. 482 da CLT e é a pena máxima a ser aplicada ao trabalhador, devendo ser proporcional ao ato irregular por ele cometido.
O empregado tem a obrigação de cumprir as diretrizes sanitárias, da mesma forma que o empregador tem o dever de considerar o caso em específico. Por isso, deve-se avaliar se ele tem justificativa médica, como, por exemplo, no caso de gestante ou de alguma doença em que o profissional da saúde recomende a não vacinação. Nessa situação, o empregador deve adotar os meios de proteção individual ou mesmo adotar o trabalho remoto.
Caso o trabalhador ofereça resistência à vacinação e não tenha justificativa plausível, poderá ser punido diante da natureza da sua negativa. Para tanto, deverão ser analisadas a realidade em que o trabalhador está inserido, a natureza da atividade e as condições de seu contrato de trabalho, para justificar eventual aplicação de punição disciplinar. Importante observar a graduação das penalidades, considerando advertência, suspensão e depois a justa causa.
A pena máxima deve ser, num primeiro momento, ponderada. Em todos os casos, é importante consultar um advogado trabalhista para a melhor orientação ao caso concreto.
Por Rosemeri Lucilene Jager Chiodini.